Le principal défi RH de ces dernières années est sans aucun doute l’intégration et la rétention des employés les plus jeunes. La génération Z (personnes nées à partir de 1997) arrive sur le marché du travail et offre de nombreuses opportunités aux équipes RH.
Les personnes nées à partir de 1997 entrent sur le marché du travail. Nommée Génération Z, cette catégorie d’individus entre dans les entreprises créant un fossé générationnel entre les personnes déjà présentes dans la société. Est-ce, cependant, un Écart séparant plusieurs générations empêchant la compréhension même la collaboration ? Au contraire. Les professionnels et les experts estiment que l’intégration est possible, voire rentable, pour toutes les parties concernées.
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Alors comment attirer cette génération, la conserver et développer sa performance. Une partie de la réponse est basée sur mise en œuvre de bonnes pratiques . Nicolas Terrien, responsable des relations humaines chez Centreon, explique : « Je ne vois aucune opposition générationnelle telle qu’elle est commercialisée aujourd’hui. Il n’y a pas de différence entre les employés plus jeunes et plus âgés. L’opposition générationnelle telle que nous voulons lui faire croire n’existe pas. Il y a des effets de l’âge, de la génération ou de la période parce que tout se mêle ».
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Pourtant, la relation au travail a évolué depuis plusieurs années et la relation des employés avec leur entreprise est différente de celle des générations précédentes. « Les enfants qui ont vu leurs parents quitter leur entreprise après à plusieurs départs non volontaires n’ont plus la même réaction que leur les aînés », ajoute le gestionnaire.
Le fait est que la Génération Z est une catégorie de personnes qui ont expérimenté la Immédiateté et accès instantané au savoir . Ce dernier n’est plus réservé aux personnes ayant une certaine expérience. Par conséquent, cette mesure, une fois révélée en entreprise, n’a plus la même valeur. Une constatation également faite par un certain nombre de professionnels du groupe de travail RH.
Ainsi, parmi les éléments favorables à la rétention des travailleurs les plus jeunes sont la liberté d’organisation des tâches, l’environnement de travail, la nécessité d’horaires flexibles… Dans ce contexte, les quatre points cardinaux relatifs aux principes fondamentaux de la gestion agile permettent de mieux valoriser une entreprise. Ces derniers sont évidents : l’authenticité des rapports, la confiance, la capacité de prendre des décisions rapides et la clarté dans le fonctionnement.
Ok, boomer !
La quête du sens dans les affaires est un critère important pour recruter et retenir les plus jeunes talents. Le gérant joue alors un rôle majeur dans cette entreprise, comme il est nécessaire d’expliquer ses choix et les raisons pour lesquelles certaines tâches doivent être accomplies. Dans cette optique, certaines qualités telles que l’empathie ou la capacité de coaching la vie quotidienne sont nécessaires.
Inès Jourdan-Laforte, responsable des ressources humaines de Sinequa, explique : « Il y a actuellement une double question. Comment une entreprise peut s’adapter à une personne et comment elle peut se conformer à une entreprise. Pour ce faire, nous recommandons de travailler sur des projets, réguliers et qui apportent certains défis. L’idée est d’être en mesure d’élaborer constamment des éléments porteurs de nouveautés ».
Avant, il suffisait presque de mettre un baby-foot avec son logo pour recruter. Maintenant, la vraie question se trouve au fond des choses.
Point partagé par Daniel Cohen-Zardi, Président de Softfluent. Le directeur ajoute : « Les éditeurs sont tenus d’être à l’avant-garde des questions RH. Avant, il suffisait presque de mettre un baby-foot avec son logo pour recruter. Maintenant, la vraie question se trouve au fond des choses. Nous devons maintenir une sorte d’accord avec les développeurs afin qu’ils puissent rester dans l’entreprise. »
Une stratégie qui porte ses fruits depuis Softfluent est réussi à recruter pas moins de 40 personnes en deux ans et demi . Succès aussi grâce à certaines initiatives telles que investissement et l’abondance au sein de PEL par l’éditeur lui-même ou même la mise en œuvre plus rentable paquet salarial à moyen terme.
Pour combiner ces avantages avec bienveillance naturelle , par conséquent, un recruteur doit mettre en évidence son activité et le faire parler de lui. Un axe que la société a examiné. Marine Genetay, Recrutement Manager chez Softfluent explique : « Nous avons investi dans les réseaux sociaux et le web pour donner de la visibilité à nos clients et futurs collaborateurs potentiels. C’est un véritable moteur de l’attractivité ».
L’idée est de veiller à ce qu’une relation soit établie entre un employé et son entreprise. Pour y parvenir, l’un des moyens peut être sous la forme d’un rapport d’étonnement. Ce document, complété 6 à 8 mois après l’arrivée de la personne, consiste à signaler ce qui est ou ne répond pas aux attentes de la personne et ce qui « l’étonne », en bon ou en mal. Une relation transparente et l’écoute des employés se forme alors, ce qui est un terrain propice à la loyauté et à l’établissement d’un ratio gagnant-gagnant.